In der Führungspraxis stoßen viele Unternehmer und Führungskräfte immer wieder auf dasselbe Problem: Ein Mitarbeiter liefert nicht die gewünschten Ergebnisse. Schnell kommen Fragen auf wie: „Ist er nicht motiviert?“, „Fehlt ihm das Wissen?“ oder „Gibt es organisatorische Hürden?“ – Um solche Situationen klarer einschätzen und lösungsorientiert angehen zu können, hilft ein einfaches, aber wirkungsvolles Modell: das Dreieck aus Können, Wollen und Dürfen.

Das Führungs-Dreieck erklärt:

Dieses Modell teilt mögliche Ursachen für fehlende Leistung oder unzureichende Umsetzung in drei Kategorien auf:

1. Können – Hat der Mitarbeiter die nötigen Fähigkeiten?

Wenn ein Mitarbeiter nicht liefert, kann es daran liegen, dass ihm schlichtweg das Wissen oder die Erfahrung fehlt. Vielleicht hat er noch nie mit einem bestimmten Tool gearbeitet oder kennt die Prozesse nicht genau.

Lösungsansatz:
Nicht selbst lösen, sondern zurückgeben: Die Führungskraft sollte dem Mitarbeiter den Raum geben, eigenverantwortlich nach Lösungen zu suchen – etwa durch Recherche, Schulungen oder die Organisation eines Coachings. Statt die Verantwortung zu übernehmen, unterstützt der Vorgesetzte nur durch Leitplanken und Kontrolle.

Beispielhafte Rückfragen:

• „Wie kannst du dich so aufschlauen, dass du das künftig eigenständig lösen kannst?“

• „Welche Lernformate passen zu dir?“

• „Bis wann kannst du mir eine Lösung vorschlagen?“

2. Wollen – Fehlt es an Motivation?

Manche Mitarbeiter haben das Know-how und dürften auch handeln, bringen aber nicht die Energie oder Eigenmotivation auf. Das kann an fehlenden Zielen, innerer Unsicherheit oder auch an fehlender Anerkennung liegen.

Lösungsansatz:
Führung bedeutet hier nicht, Ziele vorzugeben, sondern Raum zu schaffen, damit der Mitarbeiter sich selbst realistische und verbindliche Ziele setzt. Dabei hilft eine clevere Gesprächsführung mit Fragen wie:

• „Was glaubst du, kannst du diese Woche realistisch schaffen?“

• „Was wäre ein gutes Ziel, auf das du hinarbeiten möchtest?“

• „Wie möchtest du es prüfen und woran würdest du deinen Erfolg messen?“

Motivation entsteht nicht durch Vorgaben von oben, sondern durch eigene Zielsetzung und das Gefühl, Einfluss auf den eigenen Erfolg zu haben.

3. Dürfen – Gibt es organisatorische Hürden?

Manchmal wollen Mitarbeiter und könnten auch, stoßen aber auf Barrieren wie fehlende Zugriffsrechte, mangelnde Freigaben oder blockierende Prozesse.

Lösungsansatz:
Hier ist die Aufgabe der Führungskraft, gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Hindernisse zu identifizieren und zu überlegen, wie diese künftig vermieden werden können.

Beispielhafte Fragen:

• „Was müsste sich ändern, damit du eigenständig weiterarbeiten kannst?“

• „Wie kannst du in Zukunft vermeiden, dass du auf Freigaben warten musst?“

• „Was wäre dein Vorschlag, um diesen Engpass zu lösen?“

Verantwortung abgeben, nicht Aufgaben

Ein zentrales Prinzip der modernen Führung ist: Die Verantwortung bleibt beim Mitarbeiter.
Die Führungskraft hilft nur dabei, Probleme zu strukturieren, Lösungen anzuregen und den Fortschritt zu kontrollieren. So entsteht eine Kultur der Selbstverantwortung statt eines Feuerwehr-Führungsstils.

Der Clou: Wer seinen Mitarbeitern hilft, selbst die passenden Lösungen zu entwickeln, stärkt Eigenverantwortung, Motivation und Kompetenz nachhaltig – und verhindert, dass der eigene Schreibtisch irgendwann voller "Problemäffchen" ist, die einem ständig zugeschoben werden.

Warum echte Motivation immer von innen kommt

Viele Chefs versuchen, ihre Mitarbeiter durch Geld, Lob oder kleine Geschenke zu motivieren. Das ist gut gemeint – aber auf Dauer funktioniert das nicht. Denn echte Motivation kommt nicht von außen, sondern immer von innen.

Stell dir vor, du schenkst jemandem einen Luftballon. Der freut sich – für einen Moment. Doch irgendwann verliert der Ballon Luft oder platzt. Genauso ist es mit äußerer Motivation: Sie wirkt kurz, aber sie hält nicht lange. Wenn der Bonus wegfällt oder das Lob ausbleibt, geht oft auch der Einsatz zurück.

Innere Motivation ist etwas ganz anderes. Sie ist wie ein kleines Feuer, das in einem Menschen brennt. Es entsteht, wenn jemand etwas tut, weil er es wirklich will, weil er darin einen Sinn sieht und sich verantwortlich fühlt.
Ein Beispiel:
Wenn ein Mitarbeiter eine Webseite baut, weil der Chef es gesagt hat, wird er sie „okay“ machen. Wenn er sie aber gestaltet, weil er weiß, dass der Kunde sich darauf freut und die Seite vielleicht das erste digitale Zuhause für dessen Herzensprojekt ist – dann steckt er mehr Herzblut hinein. Nicht, weil er muss. Sondern weil er will.

Und genau darum geht es in der Mitarbeiterführung: Nicht versuchen, Menschen von außen anzutreiben, sondern herausfinden, was sie wirklich antreibt.

Ein gutes Gespräch, echtes Interesse und das Gefühl, mitgestalten zu dürfen, können viel mehr bewirken als jede Gehaltserhöhung. Wer mitdenken darf, eigene Ideen einbringen kann und merkt, dass seine Arbeit etwas bewirkt, braucht keinen Motivationsschub von außen.
Der will selbst liefern. Einfach, weil es sich richtig anfühlt.

Deshalb: Statt ständig neue Anreize zu schaffen, sollten wir lernen zuzuhören, Fragen zu stellen und gemeinsam den inneren Funken zu finden. Denn wenn der einmal brennt, braucht es keine Karotte mehr vor der Nase.

Fazit: Das Führungsdreieck als Instrument der Führung

Das Dreieck aus Können, Wollen und Dürfen ist ein einfaches, aber wirkungsvolles Diagnosewerkzeug für Führungskräfte. Es hilft, Probleme bei der Mitarbeiterleistung systematisch zu analysieren und gezielt anzugehen – ohne gleich in Aktionismus zu verfallen oder die Verantwortung selbst zu übernehmen.

Die drei Fragen, die sich jede Führungskraft regelmäßig stellen sollte:

1. Kann der Mitarbeiter, was ich von ihm erwarte?

2. Will er es wirklich – und weiß er, wofür er es tun soll?

3. Darf er handeln – oder stehen ihm Strukturen im Weg?

Wer sich diese Fragen stellt, führt nicht nur effizienter, sondern auch menschlicher und nachhaltiger.